Eind 2018 heeft het kabinet de Commissie Regulering van werk – onder leiding van Hans Borstlap- ingesteld om te adviseren over de veranderingen op de arbeidsmarkt en de mogelijke gevolgen voor de regelgeving.
Ontlast het werkgeverschap en vergroot de manoeuvreerruimte binnen duurzame arbeidsrelaties De arbeidsmarkt van de toekomst vereist dat werkgevers kunnen meebewegen met vraag en aanbod en andere (bedrijfs)economische ontwikkelingen. Momenteel organiseren bedrijven dat vooral via de inzet van flexibele contractvormen.Leiden de regels tot de gewenste uitkomsten? Onlangs is het rapport gepresenteerd onder de titel: in wat voor land willen we werken? Het rapport bevat vijf bouwstenen voor verbetering. Deze bespreken we in afzonderlijke artikelen. Wat staat er in de eerste bouwsteen?
Kortere periode loondoorbetaling bij ziekte
De Commissie adviseert om de civiele loondoorbetalingsplicht en verplichtingen rondom re-integratie te verkorten tot een jaar.
Grotere interne wendbaarheid voor werkgevers binnen duurzame arbeidsrelaties
De werkgever krijgt de mogelijkheid om bij een contract voor onbepaalde tijd de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen indien bedrijfseconomische omstandigheden daartoe aanleiding geven. Het gaat daarbij om arbeidsomvang en salaris (tot een bepaald percentage), maar ook op het terrein van functie, werklocatie en arbeidstijden.
Er moeten heldere en toegankelijke wettelijke criteria en waarborgen komen. De werkgever kan binnen deze criteria de werknemer een aanbod tot wijziging van de arbeidsovereenkomst doen en de werknemer dient dit aanbod te accepteren tenzij sprake is van zwaarwegende belangen aan zijn kant. Hiermee wordt deeltijdontslag mogelijk.
Eenvoudiger ontslagbescherming
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer wil beëindigen vanwege disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie of een andere in de persoon van de werknemer gelegen ontslaggrond moet dat kunnen, tenzij het verzoek verband houdt met een opzegverbod. Indien de kantonrechter oordeelt dat de werkgever geen redelijke grond heeft voor het ontslag dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd aan de werknemer.
Minder werkgeverslasten
De Commissie adviseert om te bezien welke regels en verantwoordelijkheden echt noodzakelijk zijn en in hoeverre het werkgeverschap lichter gemaakt kan worden.
Beprijs tijdelijke arbeidsovereenkomsten
Een werkgever kan nu de risico’s rondom een tijdelijk en fluctuerend werkaanbod via flexibele contracten afwentelen op individuele werknemers of op het collectief. De factor arbeid is in feite te goedkoop. De Commissie adviseert te bezien of een premiedifferentiatie naar contractvorm nog duidelijker dan nu afwenteling van de kosten van flexibel werk kan beperken. Ook moet de beloning van de werknemer met een flexibel contract gaan corresponderen met de grotere risico’s die hij draagt. Dat kan in de vorm van een hoger wettelijk minimumloon of een flex-toeslag, een percentage bovenop het loon voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd.
Waarborg dat tijdelijk werk echt tijdelijk wordt ingezet
Uit de huidige regeling om (opeenvolging van) tijdelijke contracten te reguleren blijkt onvoldoende dat tijdelijk werk ook daadwerkelijk tijdelijk dient te zijn. Idealiter zou een tijdelijk contract alleen een optie zijn indien de aard van het werk dit rechtvaardigt. Daarom adviseert de Commissie de duur van de huidige ketenregeling, weer te verkorten naar twee jaar, met uitzonderingen voor specifieke sectoren.
De Commissie stelt voor in de definitie van de uitzendovereenkomst toe te voegen dat de werkgever die werknemers ter beschikking stelt aan derden dit doet in het kader van een door hem vervulde actieve allocatiefunctie op de arbeidsmarkt. Ook adviseert de Commissie dat de uitzending naar een specifieke opdrachtgever (inlener) slechts tijdelijk van duur kan zijn en om de maximumtermijn voor opeenvolgende tijdelijke contracten met de werkgever gelijk te trekken met ‘reguliere’ werknemers (twee jaar).
Ten slotte adviseert de Commissie de mogelijkheden tot het aangaan van arbeidsovereenkomsten zonder vaste arbeidsurenomvang te beperken. Het moet wettelijk niet langer mogelijk zijn om de loondoorbetalingsplicht uit te sluiten, als er niet wordt gewerkt vanwege een oorzaak die ligt in de risicosfeer van de werkgever. Bovendien dient in elke arbeidsovereenkomst minimaal per kwartaal een vast aantal arbeidsuren overeengekomen te worden met de werknemer, waarover het loon wordt voldaan (met de eis van loonspreiding). Beide maatregelen gelden zowel voor ‘reguliere’ oproepcontracten als voor uitzendovereenkomsten.
Tip: Het kabinet komt uiterlijk 1 april met een reactie. De Commissie heeft overigens lijnen willen uitzetten voor meerdere kabinetsperioden. We houden u op de hoogte.
Bron: Redactie Accountantsportal
